Из рекрутера в руководители по подбору: что нужно знать при подъеме по карьерной лестнице

Как опытный рекрутер вы знаете все секреты найма, но когда доходит дело до собственной смены работы и тем более до поиска руководящей должности, налетают сомнения и вопросы. Знакомо? Недавно мы разобрали эту тему со стороны бизнеса — в каких ситуациях и под какие задачи нужен руководитель по подбору, какие требования диктует рынок, какие качества и компетенции важны. Сегодня меняем фокус и разбираемся, как соискателям из HR-индустрии сделать этот важный карьерный шаг и достойно принять новые вызовы.

⏱ Время прочтения — 9 минут

«Хочу быть руководителем по подбору!»: как превратить желание в план действий и что при этом учесть

Допустим, вы опытный рекрутер и стремитесь к позиции руководителя по подбору или вы уже руководитель, но хотите сменить компанию на более крупную, где определенно ждут новые сложные, но интересные задачи. На что тут обратить внимание и как двигаться дальше?

Давайте обратимся к старому доброму инструменту маркетинга — SMART-подходу — и посмотрим, как с его помощью разобрать свою мечту на кусочки и составить из них рабочий план:

КАКОЙ ДОЛЖНА БЫТЬ ЦЕЛЬХОЧУ БЫТЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ ПО ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛАЯ УЖЕ РУКОВОДИТЕЛЬ ПО ПОДБОРУ, НО ХОЧУ ПОЛУЧИТЬ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ НАВЫКИ И УСТРОИТЬСЯ В КОМПАНИЮ СВОЕЙ МЕЧТЫ / СТАТЬ HRD
Specific — конкретнойДобавьте к своей цели детали: размер компании, наличие подчиненных и их количество, ваши зарплатные ожидания.Просмотрите открытые вакансии в компании, в которую хотите попасть, и сформируйте список необходимых для этого навыков и компетенций.
Measurable — измеримойЧто послужит для вас сигналом о том, что цель достигнута? Полученный оффер? Пройденный испытательный срок? Один год успешной работы на должности?Составьте четкий список навыков, желательно, чтобы они делились не более чем на три тематические области, чтобы не терять фокус. Например: работа с данными и аналитика, менеджерские навыки, ораторские навыки и навыки самопрезентации. Фиксируйте развитие в каждом из направлений.
Achievable — достижимойВы уверены, что задача вам по плечу? Если вы начинающий специалист, то, возможно, кресло руководителя для вас — это цель на отдаленную перспективу? Этот же вопрос к тем, кто стремится «работать в Google», — уверены, что это реально и достижимо в ближайшие год-два? Помните, что нереалистичные цели нас фрустрируют и только отдаляют от результатов.Вы уверены, что задача вам по плечу? Если вы начинающий специалист, то, возможно, кресло руководителя для вас — это цель на отдаленную перспективу? Этот же вопрос к тем, кто стремится «работать в Google», — уверены, что это реально и достижимо в ближайшие год-два? Помните, что нереалистичные цели нас фрустрируют и только отдаляют от результатов.
Relevant — значимойВы точно этого хотите? Или после первого профессионального челленджа и сопутствующего ему стресса вы подумаете, что и рядовым рекрутером быть весьма неплохо? Не всем подходят руководящие должности, и это нормально.Вы точно этого хотите? Или после первого профессионального челленджа и сопутствующего ему стресса вы подумаете, что и рядовым рекрутером быть весьма неплохо? Не всем подходят руководящие должности, и это нормально.
Time bound — ограниченной во времениОграничивайте себя во времени, желательно делать это на каждом этапе реализации цели. Два-три месяца на прокачку навыков, три месяца активных поисков по вакансиям и пр. Цифры условные, но если двигаться к цели без рамок, это может растянуться на годы.Ограничивайте себя во времени, желательно делать это на каждом этапе реализации цели. Два-три месяца на прокачку навыков, три месяца активных поисков по вакансиям и пр. Цифры условные, но если двигаться к цели без рамок, это может растянуться на годы.

Вы не в вакууме: почему так важен контекст

Когда вы превращаете желания в четкий план, важно сохранять контакт с реальностью и учитывать контексты. Вы не просто хотите «стать руководителем по подбору» или «сменить работу», вы это делаете в определенной стране и регионе со сложившимся рынком труда. Все это помещается в социально-экономическую ситуацию и зависит от отрасли и направления, в которых вы работаете.

Существует динамика и внутри самой профессии: руководитель по подбору сегодня и пять лет назад — это разные профессиональные профили. Совсем недавно аналитические навыки, знание специального ПО и умение настроить свою работу в онлайне были лишь плюсом, а теперь — это необходимость.

Давайте вместе проанализируем внешние факторы, которые влияют на наши возможности сегодня.

Смена российского законодательства — обновление закона о персональных данных

В 2021 году в России существенно изменился порядок обращения с персональными данными, что повлияло в том числе и на сферу подбора персонала. Часть из нововведений вступила в силу в марте, а с 1 сентября ввели новые требования к получению согласия на распространение личных данных пользователей.

Теперь работодатель, если он собирает данные из открытых источников, должен получить согласие от кандидата не только на обработку, но и на распространение личной информации. Причем обычной «галочки» под пользовательским соглашением недостаточно — нужен отдельный документ, например, электронная форма на сайте. В этом документе должны быть поля, где соискатель отметит, какие данные он не разрешает распространять или разрешает с определенными условиями.

Нарушение законодательства несет для компании финансовые и репутационные риски, поэтому рекрутерам придется проверять наличие необходимых согласий, а на плечи руководителей HR-отделов ляжет дополнительная ответственность.

Рынок работодателей превратился в рынок соискателей

Со второй половины 2020 года рынок подбора в России начал существенно меняться. До этого активность соискателей и работодателей была синхронизированной, теперь же работодатели и соискатели находятся в противофазе: запрос и потребность в людях значительно выше, чем наличие кадров на рынке труда. Почему так произошло? Вот несколько ключевых причин:

  • Демографические изменения: за последние 10 лет количество людей в возрасте от 20 до 24 лет уменьшилось с 12 до 7 миллионов.
  • По данным Росстата, снизилась внутренняя миграция.
  • Из-за пандемии работники из СНГ начали возвращаться домой, а значит — уменьшился прирост кадров за счет внешней миграции.

Если последствия пандемии могут оказаться недолгосрочными, то демографическая ситуация однозначна: молодежи, в которой наиболее заинтересованы работодатели, будет становиться меньше. Как результат — усложняется работа руководителей по подбору и рядовых рекрутеров.

Рекрутмент — командная работа: важность коммуникации в распределенных командах и не только

Помимо влияния на миграционные процессы, пандемия затронула привычные нам рабочие ритмы и привычки. Например, работа в распределенных командах из прогрессивного новшества стала частью повседневной жизни. Рекрутерам, которые привыкли к распечатанным резюме и живым встречам с кандидатами, приходится перестраиваться. При этом возникает масса вопросов:

  • Как снять заявку на подбор, когда внутренний заказчик постоянно занят, да еще привык все делать при личной встрече?
  • Как контролировать работу рекрутеров и распределять нагрузку между ними, когда непонятно, кто чем занят?
  • Как успокоить руководителя компании, который не видит, как кипит работа, и сетует, что «никто ничего не делает»?

Продолжать можно долго, но все сводится к одному — нужно организовать прозрачную систему подбора в непростых и не для всех понятных условиях. Это настоящий вызов, и он сегодня стоит перед многими руководителями по подбору.

Из рекрутера в руководители по подбору: что нужно знать при подъеме по карьерной лестнице

Один из способов организовать работу распределенной команды рекрутеров — использование CRM-системы. Благодаря своей прозрачности Talantix — идеальная среда для коммуникации между всеми участниками найма.

Еще один важный инсайт пандемии — все поняли, как важна командная работа и коммуникация внутри коллектива. Сфера подбора тут не исключение: успешная реализация HR-функции в компании возможна только при взаимодействии руководства, линейных менеджеров и самого HR-департамента.

Что это значит для HR-руководителя? Ему нужно выстраивать отношения с начальством, коллегами и подчиненными, собирать у всех обратную связь. Ведь «правильный подбор» — это когда у рекрутеров есть пространство для продуктивной работы, линейные руководители получают нужных людей в свои департаменты, а бизнес за счет этого растет и развивается.

Аналитика процессов и автоматизация как ответ на вызовы времени

Повсеместные цифровизация и автоматизация труда неизбежны — это лишь вопрос времени, и сфера рекрутмента не исключение. Прогрессивные западные компании уже давно используют специальное ПО и другие технологические разработки — например, анализ речи и мимики соискателя во время видеозвонка с помощью обученных нейросетей — для подбора персонала. В России также обращаются к новым решениям, а пандемия вместе с демографической ситуацией становится триггером для еще большего их использования.

Из рекрутера в руководители по подбору: что нужно знать при подъеме по карьерной лестницеВ последнее время частый запрос — поиск руководителя по подбору под автоматизацию. Заказчики хотят человека, который не просто будет руководить наймом людей в команду, а сможет управлять показателями и процессами, мыслить стратегически и вести бизнес к новым результатам.
Виктория Повольнова, хантер и HR-консультант

Публиковать или не публиковать резюме: мнение экспертов

Кажется, что руководитель по подбору в своей работе «собаку съел», а значит — понимает, как себя вести и что делать, чтобы заполучить желанное кресло. На деле подбор может сильно отличаться от сферы к сфере, и легко что-то упустить.

Расхожий вопрос — нужно ли выставлять резюме и самому активно искать работу? Или достаточно посещать тематические мероприятия, выступать с докладами и писать профессиональные посты в соцсетях, чтобы рекрутеры выходили на вас сами?

Из рекрутера в руководители по подбору: что нужно знать при подъеме по карьерной лестницеЯ более 15 лет проработала рекрутером, и бывали ситуации, когда заказчики говорили: “Не нужно мне кандидатов, у которых резюме на hh.ru, найди мне того, кто не ищет работу”. Когда-то это считалось показателем успешности, но сегодня это не только не современно, но и по факту ничего не говорит о профессионализме и востребованности кандидата.
Марина Хадина, директор по развитию облачной CRM-системы Talantix

По моему мнению, рассматривать нужно и тех, кто публикует резюме, и тех, кто нет, — готового решения не существует. Если компания ищет того, кто сейчас не в поиске, она действительно может отсечь ненадежных кандидатов, но я уверен, что такая стратегия проигрышная в долгосрочной перспективе. По моему опыту: лояльность к компании, меньшая требовательность на этапе согласования условий сотрудничества, высокая вовлеченность уже с первых дней свойственна больше тем, кто активно искал работу сам, чем менеджерам, которых приходилось “переманивать”.

Из рекрутера в руководители по подбору: что нужно знать при подъеме по карьерной лестницеБеда многих рекрутеров — навешивание ярлыков: не обязательно кандидат, который ищет работу, неуспешный, а молодая женщина спешит побывать в декрете. Нужно быть гибче, стереотипы остались в прошлом десятилетии. Мир сильно изменился и меняется дальше: гибкость, скорость, умение переключаться, управляя большим объемом данных, — вот что главное в современном рекрутменте.
Алексей Карпов, директор по персоналу со стажем более 20 лет

Как вырасти в руководителя по подбору

Когда вы правильно раскладываете свою цель на план и при этом ориентируетесь в контексте, вы получаете ответ на вопрос «Как вырасти в руководителя по подбору?» Конечно, в каждом конкретном случае он будет свой, но мы все суммировали и сделали для вас памятку-подсказку.

  1. Составить карту движения. Составьте свой актуальный портрет как профессионала — что знаете, что умеете, какие ваши сильные и слабые стороны. Потом пропишите портрет специалиста, которого возьмут на ту должность, к которой вы стремитесь. Определите пробелы и прочертите путь из точки А в точку Б — это и есть ваша карта движения.
  2. Строить прогнозы на реальных данных, а не из головы. Когда формируете целевой портрет, свою точку Б, используйте статистику. Например, анализируйте резюме на job-площадках, обратитесь к проекту hh.индекс — это общедоступная система для мониторинга российского рынка труда. На сайте собрана статистика по всей стране, и вы можете увидеть динамику вакансий и резюме по регионам и профессиональным областям.
  3. Следить за новостями сферы и посещать тематические мероприятия. Следите за новостями сферы, чтобы быть в курсе свежих инструментов и подходов. Это могут быть блоги зарубежных и российских коллег, статьи в профильных медиа, страницы и группы в соцсетях. Посещайте HR-конференции и другие тематические мероприятия, ведь это не только про знания, но и про полезный нетворкинг.
  4. Помнить, что любознательность и усидчивость — качества навсегда. Помните, что «точка Б» — это условность: учиться и прокачиваться как профи можно всю жизнь. Когда вы попадете в компанию мечты, вам придется совершенствоваться дальше. Поэтому воспитывайте в себе такие качества, как любознательность и усидчивость.
  5. Прокачивать «современные навыки». Чтобы сегодня оставаться профи, мало понимать механику найма, быть хорошим психологом и опытным менеджером, нужно еще дружить с аналитикой и последними технологиями. Умение проанализировать данные из открытых источников и из внутренней CRM, сделать выводы и на основе этого оптимизировать наем — это must have для современного руководителя по подбору.
Из рекрутера в руководители по подбору: что нужно знать при подъеме по карьерной лестнице
К другим статьям